Теории мотивации и их значение для управления (Часть 2)

В прошлой статье мы рассмотрели теоретические аспекты мотивации. Сегодня речь пойдет о практическом применении этих теорий.

Стимулировать сотрудников к работе можно разными методами. Одни способы подходят в стандартных ситуациях, другие используются, когда от работников нужен творческий подход. Другими словами, операторов в банке и кадровиков можно замотивировать одними способами, а изобретателей, художников, программистов — другими.


Рассмотрим примеры практических подходов к мотивации сотрудников разных компаний.



Государственная служба
В основе мотивации сотрудников госкомпаний — система подсчета эффективности работы. При необходимости компании могут дорабатывать систему, но ее сущность при этом не меняется.

При разработке способов стимуляции руководителей компании используют долгосрочную методику стимулирования. Так, топ-менеджер получает годовой бонус через 12 месяцев после окончания отчетного периода. Благодаря этому эти сотрудники заранее нацелены на долгосрочное сотрудничество с госкомпаниями.
Некоторые государственные компании стимулируют сотрудников через предложения долевого участия. Особенность российской практики — фантомные акции, которые не позволяют участвовать в управлении. Тем не менее такие акции растут в цене так же быстро, как и обычные.

Как это работает: если работа топ-менеджера приносит компании прибыль, а ее акции дорожают, то повышается и стоимость пакета фантомных акций. В госкомпаниях топ-менеджмент чаще стимулируют материальными методами, а работников среднего и низшего звена — нематериальными.
Частные компании
Руководители крупных компаний считают систему показателей эффективности самым результативным методом мотивации. Но для каждой сферы есть конкретные способы стимулирования.


IT-сфера
Если не будет достаточной мотивации, айтишники откажутся от выполнения задач. Чтобы удержать сотрудника на работе и повысить его эффективность, нужно сочетать материальные и нематериальные стимулы. Рассмотрим их по отдельности.
Материальные методы
IT-специалисты востребованы и рассчитывают на высокую заработную плату. Компания не устанавливает оклады выше рыночных, если в основе мотивации не лежит эффективность работы.

Если делить заработную плату сотрудников на основе какой-либо оценки, они не будут развиваться. Поэтому аттестация, оценивание, подсчет показателей эффективности — это больше демотивирующий фактор. Самооценка работников снизится, производительность труда упадет. Сотрудники перестанут принимать самостоятельные нестандартные решения, которые именно в этой сфере играют большую роль.

Эффективность работы IT-специалистов снижают показатели, которые зависят от творческих способностей. Если сотрудников оценивают по количеству рациональных предложений, которые улучшают программный продукт, они начинают манипулировать последним.

Идеальная система для айтишников — это компенсация за конкретное достижение: сдачу проекта, привлечение нового клиента и т.д. Если совмещать ее с вознаграждением от уровня продаж, стимулирование будет более эффективным.

При применении системы KPI руководство сможет оценить показатели компании в целом, поймет работоспособность и настроение коллектива. Но для оценки каждого сотрудника брать за основу эту систему нельзя.
Нематериальные стимулы
Идеальный способ мотивации — рейтинги, выполнение задач на различных участках работы и т.д.
Отлично работает и система грейдов. Благодаря ей работник сможет продвигаться по формально-неформальной лестнице и повышать авторитет в коллективе. Если в дополнение к грейдам руководство компании поэтапно повышает сотруднику зарплату и расширяет персональные привилегии, его работоспособность растает.

Дополнительный метод стимулирования — повышение квалификации сотрудников за счет предприятия: оплата курсов, семинаров, тренингов. Сюда относится и предоставление рабочего времени для собственных разработок сотрудника.

Творческие люди оценят гибкий график работы. Если рабочее время жестко регламентировать, а за опоздание ввести штрафы, производительность труда таких сотрудников упадет.

Например, Google уже много лет практикует гибкий график работы. Руководство разрешило сотрудникам 20% времени тратить на любую работу, которая не относится к их основным обязанностям. Так как эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она выгодна не только персоналу, но и компании. Как показала практика, в это «свободное» время рождаются идеи, которые позволяют компании быть лидером индустрии. Свободное творчество — это интеллектуальный продукт, который принадлежит компании. Но благодаря тому, что сотрудники не решают повседневные задачи, а творят, возрастает эффективность выполнения основных обязанностей.



Сфера продаж
Для работников сферы продаж одновременно с финансовой мотивацией используют и другие механизмы. Например, это возможность получить новую должность. Для этого в рамках каждой должности создаются грейды. Как только сотрудник достигнет заданных показателей, грейд увеличится. После того как сотрудник дойдет до последней ступени, его переводят на следующую должность. Если система работает без сбоев, работник понимает, соответствуют ли его трудозатраты желаемым целям.
Материальные методы
Состоят из базовой и бонусной частей. Базовая зависит от количества успешных сделок, бонусная включает в себя выполнение плана продаж и степень его превышения.

Иногда работодатели устанавливают только бонусную систему оплаты. Но это противоречит Трудовому Кодексу: работнику должна быть выплачена хотя бы минимальная заработная плата. Кроме того, такая система не мотивирует сотрудника и часто становится причиной текучести кадров.

Белая зарплата, официальное трудоустройство и отчисления в ПФ — серьезная дополнительная мотивация. Но если учесть усиление государственного контроля во всех сферах, такая система мотивации с каждым днем работает все хуже.

Сотрудники сферы продаж часто испытывают выгорание. Когда человек меняет грейд и получает прибавку к зарплате, сбываются его ожидания. Если при этом он продолжает выполнять привычные обязанности, его настроение становится более песссимистичным. У сотрудника исчезает интерес, его работоспособность падает, и в итоге он увольняется.
Нематериальные методы
Им работодатели уделяют мало внимания. А зря: именно нематериальными способами мотивации можно удержать работников. Один из них — обучение. Работник, который совершенствует навыки продаж, сможет получить новую должность. Сотрудник, который постоянно увеличивает темпы продаж, но остается на одной должности, теряет интерес к выполнению сложных задач и не принимает серьезных решений.

Если работодатель не может продвинуть такого работника вверх по карьерной лестнице, он должен найти новые способы мотивации.  Можно создать для сотрудника команду или ввести его в круг руководителей. В результате используются опыт и навыки работника, а сам сотрудник повысит эффективность труда.
К способам нематериальной мотивации относится смена участка работы, проведение различных акций, переход от продажной работы к менеджерской.

Соцпакеты и организованный отдых снижают воздействие негативных факторов на работе, поднимают настроение сотрудникам, повышают уровень продаж.



Сфера производства
В основе системы мотивации — материальные и нематериальные методы, как и в предыдущих сферах.
Материальные методы
Стандартная система оплаты труда на производстве — это оклад и надбавки. Вторые зависят от выполнения норматива, стажа работы на производстве, наличия опасных условий труда и т.д. Зарплата формируется после согласования принятой системы оплаты труда с коллективом. Ее закрепляют в договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Некоторые работодатели используют еще один способ мотивации, когда стоимость изготовления одной детали зависит от плана. Деталь, изготовленная по плану, стоит меньше, чем сделанная при его перевыполнении.
Получается, мотивация состоит из двух частей — работы, которая выполнена в срок, и перевыполнения плана. В этом случае премии мастеров или менеджеров зависят от совокупного фонда оплаты труда всех подчиненных. Если нужно поднять производственные показатели, работникам начисляют оплату за объем.
В качестве компенсации на производстве часто используют соцпакет с методиками переключения и релаксациями. Например, традиционный для российских предприятий социальный пакет — это возможность получить служебную жилплощадь или кредит на покупку собственного жилья, посещать корпоративную поликлинику, бесплатно пользоваться спортивным комплексом. Это не только привлекает молодые кадры, но и удерживает их.

Если системы мотивации сменяются хаотично, то на разных участках производства применяют разные методы. Например, размер компенсации у отдела продаж и администрации в процентном соотношении будет разным. Такие системы мотивации сложно назвать справедливыми. Решить проблему поможет аудит: он выявит слабые места и скорректирует методы мотивации.
Нематериальные методы
Есть два вида мотивации: потребность в оценке и любовь к труду. Эффективнее стимулировать сотрудников при выполнении поставленных задач. Но однообразные процессы труда на производстве — причина эмоционального выгорания. Следовательно, одной из мер поощрения может стать изменение трудовых функций.

Существует и другой способ мотивации — улучшение условий труда. Здесь речь может идти о красивой спецодежде, организации душевых и гардеробных помещений, о предоставлении здоровой пищи в столовой.
Также важна корпоративная культура. В ее основе должны быть понятные сотрудникам ценности: от истории предприятия и рабочих династий до традиций бренда.

Перечисленные методы мотивации показали себя как одни из самых действенных. При составлении собственной системы стимулирования отталкивайтесь от положительной практики компаний, а не только от теории.